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작성자 관리자 작성일15-04-23 10:06 조회1,141회 댓글0건

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1953년 법률 제286호로 제정된 뒤 11차례 개정되었으며, 1997년 법률 제5305호로 이전의 법률은 폐지되고 법률 제5309호로 새롭게 제정된 뒤 2010년 법률 제10366호까지 22차례 개정되었다. 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하되, 동거하는 친족만을 사용하는 사업장과 가사 사용인에 대해서는 적용하지 않는다. 이 법이 정한 근로조건은 최저기준이므로 그 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다. 사용자는 근로자에 대해 성별·국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 차별적 처우를 하지 못한다. 근로계약 중 법정기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 부분은 무효로 한다.

사용자는 근로계약 체결하거나 변경할 때 근로조건을 명시해야 하고, 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하며, 강제저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다. 근로자에 대해 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 하지 못한다. 긴박한 경영상의 필요에 의해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정해 대상자를 선정해야 하며, 해고할 때에는 적어도 50일 전에 예고해야 한다. 퇴직급여제도는 근로자퇴직급여보장법을 따른다. 임금·재해보상금 기타 근로관계로 인한 채권에 대하여는 우선변제가 인정된다.

사용자는 매월 1회 이상 일정한 기일을 정해 통화로 직접 근로자에게 임금 전액을 지급해야 한다. 1주일의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다. 근로시간은 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 인정된다. 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 하고, 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다. 1년 동안 8할 이상 출근한 근로자에 대하여는 15일의 연차유급휴가를 주어야 한다(월차유급휴가 조항은 2003년 개정 때 삭제). 15세 미만인 자는 근로자로 사용하지 못하되, 고용노동부 장관이 발급한 취직인허증 소지자는 예외로 한다. 여자와 소년의 근로는 특별하게 보호된다. 임신중의 여성에 대해 출산 전후를 통해 90일의 보호휴가를 주어야 한다. 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 한다.

사용자는 근로자의 업무상 재해에 대해 요양보상, 휴업보상, 장해보상, 유족보상, 장의비 등을 지급해야 한다. 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성해 고용노동부 장관에게 신고해야 한다. 취업규칙은 법령 또는 단체협약에 반할 수 없다. 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 기숙사규칙을 작성하고, 근로자의 건강, 풍기와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구해야 한다. 근로조건의 기준을 확보하기 위해 고용노동부 및 그 소속기관에 근로감독관을 둔다. 근로자는 사업 또는 사업장에서 근로기준법의 위반사실을 고용노동부 장관 또는 근로감독관에게 통고할 수 있다. 12장으로 나누어진 전문 116조와 부칙으로 이루어져 있으며, 시행령과 시행규칙이 있다.

 

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